社員にとって不利益な労働条件の変更をする場合
社員にとって不利益な労働条件の変更をする場合
会社を経営していくうえで、こんな悩みにぶつかることはありませんか?
・一部の手当を廃止したい
・退職金の支給額を減らしたい
・特別休暇やリフレッシュ休暇の日数を減らしたい
・休憩時間を短縮したい
・定年制を新たに設けたい
これらは社員にとっては、不利益な労働条件の変更です。
では、一度決めた労働条件を変更することはできないのでしょうか。社員にとって有利になる変更であれば、特に問題は起こらないでしょう。しかし、先にあげたような不利益になる変更の場合はどうでしょうか。労働基準法第89条では、就業規則に掲げる事項について変更した場合は、行政官庁に届出なければならない、と定められています。不利益な変更であっても適正な手続きをふんだうえで、社員の合意がとれれば、問題は起こりませんが、では合意することなく、一方的に不利益な変更はできるのでしょうか。
これについては、労働契約法第９条で「労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」となっています。しかし、次の第10条で例外的に不利益変更ができる場合のことが書かれています。それはどのような場合かというと、「労働者の受ける不利益の程度」が大きくなく、「労働条件の変更の必要性」が高い場合です。そして、労働者に変更後の就業規則を周知させ、労働組合等との交渉など、適正な手続きを踏んでいなければなりません。
いろんな判例の積み重ねによって、労働契約法第10条ができあがったのです。
このように一度作ってしまった就業規則を不利益に変更することは、容易ではありません。
不利益変更に関して社員が合意しない、ということであれば、社会保険労務士であれば代替案等をご提案できるかもしれないので、ご相談ください。また、初めて就業規則を作るのであれば、弊所は行政機関等で労使双方からご相談をお聞きした経験をふまえ、「初めて作る就業規則はシンプルに、最低ラインからスタートする」という主義をとっています。
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