大阪市中央区島之内の社会保険労務士事務所

社員とよく話し合って36協定を締結しましよう

社員とよく話し合って36協定を締結しましよう

皆さんは、会社が社員に残業や休日労働をさせるのに必要な手続きや規制があることを知っていますか?実は、残業や休日労働は当たり前のようにできるわけではないのです。
「36協定」というものを締結して、労基署に届出なければなりません。
これを締結しないで、時間外労働や休日労働させると労働基準法違反です。
労基法違反および労働者に対する安全配慮義務違反というリスクを回避するために、下記のポイントを押さえましょう。

36協定については、労働基準法第36条で、「労働組合または労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5までもしくは第40条の労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」と定められています。

  • では36協定を締結すれば、何時間でも残業させることができるのかというと、そうではなく、時間外労働の上限は、原則として月45時間、年 360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。さらに、以前は臨時的な特別の事情がある場合については、特別条項というものをつけることにより、上限なく何時間でも残業させることができました。ところが、今年の4月に働き方改革の関連で労基法が改正されたことにより、
    臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合であっても、①年720時間以内②複数月平均80時間以内(休日労働を含む)➂月100時間未満(休日労働を含む)を超えることはできなくなりました。また、原則である月45時間を超えることができるのは、年間六か月までです。(中小企業については、2020年4月から適用)

そして、36協定を締結し届出ていても、36協定に定めた時間を超えて時間外労働をさせると労基法違反となります。そして、これに違反した使用者には罰則があり、6カ月以下の懲役または 30万円以下の罰金が科されます。

このように使用者に対しての罰則がありますが、労基法第一条では、「労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」と明記されています。つまり労働者にも、使用者が労基法を守れるよう、労働条件の向上すなわち労働時間の削減に協力する義務があるのです。

また、労基法2条では「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」と定められています。残業は何時間までならできるのか、休日労働は何日までできるのか等、労使でよく話し合ったうえで、36協定を適正に締結する必要があるのです。しかし、36協定についての細かな知識や、労働時間そのものについての考え方等はわかりづらいと思います。事業主様、社員様への説明や、締結のサポートは社会保険労務士にご相談ください。

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